V primárním komunitárním právu byl princip rovného postavení posílen Amsterodamskou revizí SES z 2.října 1997, kde byla pozměněna část I. SES. Článek 2 stanoví, že *úkolem Společenství je vytvoření společného trhu a hospodářské a měnové unie, stejně jako prováděním společných politik nebo činností uvedených v článcích 3 a 4 podporovat ..rovné zacházení s muži a ženami*. V článku 3 jsou dále uvedeny činnosti ES a v jeho druhém odstavci je opět zdůrazněna zásada rovného zacházení "Společenství usiluje o to, aby se odstraňovaly nerovnosti a podporuje rovné zacházení s muži a  ženami.". Novelizovaný článek 13 pak ještě zmocňuje Radu aby na návrh Komise po konzultaci Evropským parlamentem učinila jednomyslně opatření k potírání diskriminace na základě pohlaví.

Rovné postavení bez rozdílu pohlaví patří jednoznačně mezi nejrozvinutější úpravy v oblasti pracovněprávních předpisů EU, a to nejen v oblasti zákonodárství primárního, ale i sekundárního. Velmi hojná je zejména judikatura ESD.

Nejde pouze o oblast upravenou přímo ve SES (viz výše), ale vztahuje se též na rovné zacházení s oběma pohlavími i v ostatních sektorech pracovních podmínek, včetně přístupu na trh práce, stejného postavení v oblasti vzdělávání, stejné odměny mužů a žen za  stejnou práci a pod.

Tato zásada je v evropském pracovním právu doplněna systémem sociální jistoty. Zásada rovnosti odměňování je v mnoha směrech bezprostředně použitelná a má přímé účinky jak ve směru horizontálním tak i vertikálním. Rovnost pohlaví v oblasti ostatních pracovních podmínek je upravena sekundárním zákonodárstvím. Pracovní právo nechrání pouze před bezprostřední diskriminací z důvodu pohlaví, nýbrž poskytuje ochranu i proti zprostředkované diskriminaci.

Na základě výše uvedeného zmocnění Rady na návrh Komise, přijala ES v rámci sekundárního komunitárního práva četná legislativní opatření závazného charakteru (směrnice, rozhodnutí), doporučujícího charakteru (doporučení, závěry, sdělení) a charakteru proklamativního (rezoluce, akční programy). Obecným cílem těchto opatření je harmonizovat právo jednotlivých členských (i přidružených) států, a to zejména následujícími směrnicemi :

A) Směrnice Rady č. 75/117/EEC ze dne 9. 2. 1976 o sladění zákonů členských s tátů týkajících se uplatněni zásady stejné odměny pro muže a ženy (ÚL 1975 L 045)

Tato směrnice konkretizuje -navzdory své stručnosti- čl. 119 Smlouvy o Evropském hospodářském společenství, kde je zásada stejné odměny pro muže a ženy (principle of equal pay for men and women) jen letmo zmíněna. Podle čl. 1 výše uvedené směrnice tato zásada znamená "stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci, které je přiřazena stejná hodnota a odstranění veškeré diskriminace z důvodu pohlaví, pokud jde o všechny aspekty a podmínky odměňováni."

Základem je zde tedy pojem rovnocennosti práce. Rovnocenná práce neznamená tedy identickou práci, ale práci stejné hodnoty. Práci, jejíž výkon vyžaduje srovnatelný souhrn profesionálních znalostí, které jsou vyjádřeny titulem, diplomem, profesionální praxí anebo získanými profesionálními zkušenostmi . Dále pak je směrnicí kladen důraz na stejná kritéria pro muže a ženy, koncepci systému tak, aby vylučoval jakoukoliv diskriminaci z důvodu pohlaví. Podle judikatury ESD dopadá Směrnice i na případy nepřímé diskriminace (musí však existovat bjektivně oprávněné faktory zakládající nerovné zacházení, tzn. důvodem takového zacházeni nesmí byt pouze pohlaví zaměstnanců). Vedle výslovného promítnuti principu stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty je nutné zavést systém klasifikace práce k  určeni stejné hodnoty.

Zásada stejného odměňování mužů a žen za stejnou práci má oporu i v Úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 100, o rovnosti v odměňování mužů a žen za stejnou práci. Pojem stejná práce není totožný s pojmem identická práce, ale je třeba ji chápat jako práci stejné hodnoty. Problematiku odměňování práce upravuje především Zákon o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a Zákon o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech. V ZP je pojem "odměňování" chápán v širším slova smyslu než v Zákoně o mzdě a v Zákoně o platu. Odměňování zahrnuje celý souhrn plnění poskytovaný zaměstnavatelem v souvislosti s  výkonem práce, tedy odměňování za práci a jiná peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty.

Za diskriminaci se považuje rozdílné stanovení věkových hranic v podnikovém důchodovém zabezpečení . Rovnost odměny se požaduje při stejné práci. Jde o otázku kriterií, stejných hledisek, apod.

Prosazení stejné odměny za rovnocennou práci představuje v praxi jednotlivých členských států EU veliký problém. Přestože již všechny členské státy výše uvedenou směrnici implementovaly, rozdíly v příjmech mužů a žen stále přetrvávají. K prosazení požadavku "stejnou odměnu za stejnou práci..." a ostatních principů uvedených v této směrnici do  právního řádu ČR je zapotřebí buď vydání zvláštního předpisu nebo zařazení uvedených principů do ZP, případně do zákonů týkajících se odměňování .

B) Směrnice Rady č. 76/207/EEC ze dne 9. 2. 1976 o realizaci zásady rovného zacházeni s muži a ženami, pokud jde o přistup k zaměstnáni, včetně služebního postupu v zaměstnání, přístup k odborné přípravě a pokud jde o pracovní podmínky, služební povýšení a pracovní podmínky

Účelem této směrnice je uvést v platnost v členských zemích zásadu stejného zacházeni pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnáni, odbornou přípravu a  služební povýšení, pracovní podmínky a za jistých podmínek také sociální zabezpečení (článek 1 a 2 směrnice). Rovněž se dále zakazuje přímá i nepřímá diskriminaci na  základě pohlaví, s odvoláním zejména na manželský nebo rodinný stav.

Tato směrnice zahrnuje všechny oblasti pracovního poměru, vztahuje se na veškeré situace od jeho vzniku až po jeho ukončení. Účelem směrnice je též rovnoprávný přístup ke vzdělání a sociálnímu zabezpečení.

Přímo v rozporu s touto směrnicí je tedy -dle mého soudu- ustanovení ZP o zvláštní ochraně osamělé zaměstnankyně a osamělého zaměstnance (viz. §47 odst. 2 a §48 odst.1 písm. d), neboť směrnice nepřipouští žádné zvýhodnění zaměstnanců se zřetelem k  jejich rodinnému poměru. Navrhovaná novela s tímto však počítá.

C) Směrnice Rady č. 86/613/EEC ze dne 11.12.1986 o provádění zásady stejného zacházení s muži a ženami v samostatně výdělečné činnosti, včetně zemědělství, a  o ochraně samostatně výdělečně činných žen v těhotenství a mateřství

Tato směrnice upravuje ty související aspekty, které nebyly pokryty Směrnicemi 76/207/EEC a 79/7/EEC. (čl.1 směrnice).
Pro plnou implementaci této směrnice by zřejmě bylo třeba vymezit v ZP pojmy těhotná pracovnice, pracovnice krátce po porodu a kojící pracovnice v  souladu s touto směrnicí. S tímto navrhovaná právní úprava stále však nepočítá. Dále by bylo třeba upravit právo chráněných žen na omluvení nepřítomnosti v práci bez ztráty na výdělku nebo na prodloužení mateřské dovolené v případech, kdy převedení na jinou práci není možné nebo nemůže být rozumně požadováno. Dále je třeba upravit výslovně právo těhotných žen na pracovní volno za účelem prenatálního vyšetření bez ztráty na výdělku. Mělo by být výslovně uvedeno, že chráněným zaměstnankyním jsou při převedení na jinou práci a během mateřské dovolené zachována všechna práva vyplývající z pracovní smlouvy.

D) Směrnice Rady č. 92/85/EEC ze dne 19. 10. 1992 o zavedení opatření ke zlepšeni bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic a  pracovnic krátce po porodu nebo kojících dítě V rozporu s touto směrnicí je úprava možnosti zaměstnavatele zrušit se zaměstnankyněmi pracovní poměr ve zkušební době, a to z jakéhokoliv důvodu nebo dokonce bez uvedení důvodu.

E) Směrnice Rady č. 96/34/EC ze dne 30. 6. 1996 týkající se Rámcové smlouvy o rodičovském volnu uzavřené organizacemi UNICE, CEEP a ETUC

Směrnice 96/34/EC, týkající se rodičovského volna, je aktem ES v oblasti opatření ke sladění pracovního a rodinného života a podpory rovných příležitostí a rovného přístupu k ženám i mužům. Muži by měli být podporováni tak, aby na sebe vzali stejný díl rodičovských povinností jako ženy. Ke směrnici je připojena Rámcová smlouva o rodičovském volnu, stanovující minimální požadavky v této oblasti. Cílem je dosažení společného sdílení rodinných povinností oběma rodiči pro zlepšení rovného postavení na trhu práce a stejného přístupu k oběma pohlavím na pracovišti. Individuální právo mužů i žen na toto volno vzniká z důvodu péče o narozené nebo adoptované dítě. Jde o volno odlišné od mateřské dovolené.

V rámci harmonizace práva EU do pracovního práva ČR je tedy nutné odstranit dosavadní nerovné postavení mužů při poskytováni tohoto volna a upravit i  další požadavky Směrnice, zejména v souvislosti s ochranou zaměstnanců před propuštěním z důvodu čerpání rodičovského volna, jakož i jeho délku apod. S takovým postupem ostatně počítá navrhovaná právní úprava , při jejím schválení by mělo být dosaženo plné slučitelnosti naší právní úpravy se zmíněnou směrnicí.

Podle výše uvedené směrnice je právo na rodičovské volno "…individuálním a  nepřenosným právem každého z rodičů, které umožňuje, aby o dítě pečovala buď matka, nebo otec, nebo oba současně." Stejné právo směrnice přiznává i osobám, které dítě převzaly do své péče.

Zaměstnavatel proto bude povinen poskytnout matce dítěte v rozsahu, o jaký požádá, rodičovskou dovolenou po skončení mateřské dovolené (mateřská dovolená se poskytuje v délce 28, popř. 37 týdnů). Rodičovská dovolená v tomto případě nahradí dosavadní další mateřskou dovolenou.

Otci dítěte pak bude zaměstnavatel povinen poskytnout na jeho žádost rodičovskou dovolenou od narození dítěte po dobu, o kterou požádá. Rodičovskou dovolenou však i otec může čerpat nejdéle do tří let věku dítěte.

Nárok na mateřskou a rodičovskou dovolenou ve stanoveném rozsahu bude mít též fyzická osoba, která převzala dítě do své trvalé péče. Hmotné zabezpečení po dobu mateřské a rodičovské dovolené (včetně vyloučení souběhu poskytování peněžité pomoci a rodičovského příspěvku) upraví zvláštní zákony.

Za zmínku stojí také Směrnice Rady č. 97/80/EC ze dne 15. 12. 1997 o  důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví

Aktuální stav zásady rovnosti v kontextu pracovního práva ČR

Zásada, že všichni lidé jsou si rovni, nepatří sice mezi obecné zásady právní , ale i v našem právním řádu lze podobný princip nalézt. Listina obsahuje princip rovnoprávnosti mužů a žen v čl.1, kde stanoví "Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech…". Listina pak dále ve svém čl.3 výslovně uvádí "Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví…". Jiná, jim podobná ustanovení, jsou dále implicitně obsaženy i v jiných předpisech .

Přesto, že náš právní řád v mnoha místech zakotvuje zásadu rovného zacházení s muži a ženami v pracovněprávních vztazích, nebyly tyto principy nikdy výslovně a komplexně promítnuty do textu zákona.

Jak již bylo výše uvedeno, Česká republika se podpisem Evropské dohody o přidružení zavázala ke sbližování svého práva s právem EU. V  souvislosti s přípravou ČR na vstup do EU je třeba harmonizovat český právní řád s právem Evropské unie, a to zejména ve znění výše uvedených směrnic. Na půdě Ministerstva práce a sociálních věcí se zrodil -již výše zmiňovaný- návrh změn ZP a některých dalších předpisů. Do obecných ustanovení ZP se tak navrhuje včlenit zásadu rovného zacházení, a to stanovením povinnosti zaměstnavatelům "zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a  plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání". Zásada rovného zacházení se má vztahovat na pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jejich skončení. Měla by tedy pokrývat také postup při přijímání zaměstnance do zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele. Zásadu rovného přístupu k právu na zaměstnání včetně zákazu činit nabídky zaměstnání v rozporu s touto zásadou upravuje samostatně Zákon o zaměstnanosti.

Za diskriminační podle Listiny i podle preambule zákona č. 1/91, o  zaměstnanosti lze považovat různé formy omezování práv některých skupin pohybujících se na trhu práce. Postupy a mechanismy proti diskriminaci nejsou dostatečně účinné. Opatření proti diskriminaci na trhu práce se zaměří na vytváření podmínek pro postih původců diskriminace, reálnou kompenzací újmy, posílení kontrolních a soudních mechanismů, mimořádné dočasné aktivity.

Zákony č. 1/1992 Sb. a č. 143/1992 Sb., o odměňování zaměstnanců (v platných zněních), neobsahují výslovný zákaz uplatnění možných diskriminačních kriterií při poskytování odměny za práci (např. podle pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení). Současná právní úprava odměňování zaměstnanců rovněž nezajišťuje naplnění principu stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty ve smyslu mezinárodních úmluv a neumožňuje omezit respektive odstranit neodůvodněné preference některých zaměstnanců zejména ve vedoucích funkcích v podnikatelském sektoru.